店長 激發(fā)團隊潛能是首要

　　在一次培訓課上，一位店長分享了他在管理上面臨的一個挑戰(zhàn)：他的一位副店長能力很強，資歷很深，業(yè)績也不錯，但就是在日常行為上不愿意約束自己，比如上班不守時，開會不積極發(fā)言，也不喜歡參與團隊活動等等。

　　這位副店長給店長帶來了很大的煩惱：業(yè)務上自己很需要這位副店長，但他的某些行為的確給自己和團隊造成了負面的影響。

　　聽完這位店長的分享，學員中的不少店長都表示感同身受：自己身邊也有這樣的資深員工，有時還不只一個！對于這樣的員工，該如何管理？指導和強壓已經不再有用，他們需要更大的空間和更有挑戰(zhàn)性的工作。課后，這位店長根據(jù)課堂所學，與那位副店長做了非常深入的溝通，了解到副店長的確希望有更大的空間和更多的挑戰(zhàn)，他們就新的管理方式和工作范圍達成了一致。店里的業(yè)績很快就有了更大的提升。

　　這只是店長激發(fā)員工潛能的一個簡單的例子。

　　在過去的幾年里，我曾經給近百位店長做過領導行為方面的訓練。在這些培訓中，我看到了很多優(yōu)秀店長在行為上的共性。歸納起來，他們都需要做到如下幾點：

　　將注意力從“做事”轉移到“待人”上來

　　在一次領導力行為訓練課上，有一位從小家電柜組新提拔上來的店長，在擔任店長前五年，他所帶領的小家電柜組的業(yè)績在全公司都是第一。他升任店長后，他手下的一名銷售冠軍接任他的位置。

　　由于對小家電產品和銷售的熟悉，他在工作中最喜歡做的事情，就是關心和了解小家電的銷售情況。有一次，他在巡店時，發(fā)現(xiàn)新提拔的柜組長沒能很好地響應一個客戶，他馬上把對方推到旁邊，自己親自接待那位客戶。

　　盡管在他的這種幫助下，小家電的銷售依然很好，但一段時間后，新提拔的柜組長卻提出了辭職的請求。同時，其他柜組也對他有意見，覺得他對小家電過于“偏愛”。

　　在培訓中，我?guī)缀趺看味寄苈牭筋愃七@位店長的例子。一般情況下，店長都是因為在一個具體崗位上做得出色才被提拔的。在提拔后，由于業(yè)績的需要，以及自己對于原來崗位的熟練程度和做事習慣，這些店長常常會顯出對自己原來所做事情的偏愛，并且愿意繼續(xù)親手去代替繼任者完成具體的事務。他們的這些做法，會在很大程度上約束團隊的潛能。

　　對于一個優(yōu)秀的店長而言，他首先需要做到的，就是要將自己的注意力從“做事”轉移到“待人”上來。他需要意識到，自己的首要工作已經不再是具體完成某件事情，而是通過自己所帶領的團隊去完成事情；他需要突破自己原來的行為習慣，約束自己親自完成任務的沖動；他還需要學會以另外的標準去衡量他人尤其是自己的繼任者的做法，不要要求對方完全按照自己當年的做事方法去處理問題……只有這樣，他的員工尤其是繼任者才會贏得發(fā)展的空間，并為團隊提供更多處理問題的方法。

　　讓自己變得“無助”以獲得團隊的“幫助”

　　有一位資深店長在培訓課上分享自己工作中的挑戰(zhàn)時說，他覺得自己太累了，幾乎什么都要操心：每個節(jié)點的企劃方案都要親自制定，并帶著實施；員工能力不夠好，什么問題都要問自己，有時甚至半夜都會為一個具體問題給自己打電話……

　　他問大家，為什么我的員工的依賴性那么高呢？他們好象不會自己思考，也不敢承擔責任……

　　其他的學員們很配合，愿意扮演這位店長的員工參加他召開的一個業(yè)務周會。一個會議下來，大家給了這位店長很多反饋，都覺得這位店長實在太“牛”了，似乎不需要大家就能夠解決所有問題。“我們覺得沒必要思考”，大家說。

　　在家電行業(yè)，這樣“敬業(yè)”的店長幾乎隨處可見。事實上，并非只有家電行業(yè)才會有這樣的“店長”，各行各業(yè)都有。

　　出現(xiàn)這種現(xiàn)象的重要原因之一，就是店長過于相信自己的能力，并且很可能認為自己很有“權力”，因而只有自己才能搞定很多情況。但如果他想帶出一個優(yōu)秀的團隊，并讓自己不那么“累”，就需要意識到自己對團隊的依賴，承認如果離開團隊，自己是沒有“權力”的，因此是“無助”的。不僅如此，他還需要以實際的行為，表明自己的“無助”。只有這樣，他的團隊的獨立性才會得到提升，才會有能力去“幫助”店長。

　　用三個關鍵詞打造團隊執(zhí)行力

　　在家電行業(yè)，執(zhí)行力事關任何一個店鋪的銷售，因此有必要對此進行多一點探討。

　　有一位店長跟我聊到執(zhí)行力問題。他對自己所管理的店的執(zhí)行力不滿意。他說，有很多店員眼中沒“活”，能少干一點就少干一點，讓自己很無奈。

　　他說，為了提升執(zhí)行力，他花了不少心思，通過學習為店里制定了很多具體的規(guī)定，他覺得那些規(guī)定都很好，如果自己的團隊真能夠按那些規(guī)定去做，效果一定會很好，店面的業(yè)績一定會有大幅的提升。

　　但他發(fā)現(xiàn)，這些規(guī)定的執(zhí)行很不到位。每個規(guī)定開始實施的頭幾天里還有效，很快大家似乎就把它忘了。

　　這位店長遇到的情況，也是非常普遍的。執(zhí)行力是很多企業(yè)面臨的很重要的挑戰(zhàn)之一。而且很多管理者一提到提升執(zhí)行力，就會想到“建章立制”，把規(guī)矩寫到紙上。他們相信，這些“規(guī)章制度”會強化員工的執(zhí)行力。

　　然而，盡管執(zhí)行力的提升與規(guī)章制度有一定的關系，但決定執(zhí)行力的根本卻是員工在日常工作中的具體行為。如果管理者不注意在工作中影響員工的行為，提升執(zhí)行力就只能是一句空話。

　　那么在家電行業(yè)，店長如何才能通過影響員工的行為提升執(zhí)行力？這需要店長以實際行動，在團隊中踐行關于執(zhí)行力的三個關鍵詞：Ownership(負責), Perspective(視角)和Assertive(果敢)。

　　首先是“負責”。如何才能做到讓人對自己所做的事情負責？顯然，清楚的崗位職責描述是第一步。然而，僅僅有崗位職責描述是遠遠不夠的，因為世界上沒有任何一份合同，能夠百分之百地定義合作方之間的邊界，更不用說一份崗位職責描述了。

　　要讓一個人對自己的工作負責，最重要的是能夠讓他就“自己是否有責任心”這一點得到及時準確的反饋。這種幫助一個人建立責任心的反饋，首先應該來自其直接上級，其次還應該來自與之共事的其他同事。事實上，很多企業(yè)在執(zhí)行力上面臨的挑戰(zhàn)，都與管理者能否以“幫助下屬成長”的意圖，向其下屬提供及時準確的反饋有關，也與同事間能夠這樣相互給予反饋相關。

　　因此，一個店長必須能夠在日常工作中，就其員工的“負責”行為給予及時準確的反饋，并鼓勵其團隊成員之間也做到及時準確地就彼此的行為給予反饋，與此同時，要求自己和團隊成員以開放的方式接受反饋。這些，都是影響其執(zhí)行力的最為重要的因素。

　　團隊成員對其工作“負責”，就建立了一個高效執(zhí)行力的基礎。但這還不夠，因為每個團隊成員還需要在此基礎上，能夠堅持用自己的“視角”去看問題。

　　在管理中，我們常常會提到“換位思考”這個詞，并會以之為一個人的優(yōu)點。然而在很多情形中，太多的人過早進行“換位思考”，以至于他們自己事實上根本沒有能夠以自己的視角，對問題或工作產生自己的見解。這樣的 “換位思考”，事實上就是順從，是無助于一個團隊的執(zhí)行力和創(chuàng)新能力的提升的。

　　在一個家電銷售店里，只有每個店員都能夠用自己的視角去看待問題，并獲得獨特的見解，才有可能看到整個團隊在執(zhí)行力上存在的不足。

　　最后一個關鍵詞是“果敢”。什么是果敢？我把它總結為：敢于表達但不胡說八道，堅持自己但不固執(zhí)己見。

　　顯然，這是與前面的兩個關鍵詞“責任”和“視角”相關的：一個人要做到不胡說八道，就必須有自己的見解。

　　有了見解，不能夠表達，對執(zhí)行力的影響是顯而易見的。一個極端的例子，就是一個店員看到小偷偷東西，有了一個基于正直的人的“視角”所產生的見解（比如：這是不對的），卻不敢提醒被偷者。

　　在工作中，一個人基于自己崗位的“視角”，看到了他人的影響執(zhí)行力的拖拉行為或官僚作風，也有自己對于這些行為的見解，卻不表達自己的看法，自然是不利于提升執(zhí)行力的。

　　走到另一個極端，就是一個人對于自己看法的固執(zhí)己見。這也是有害于執(zhí)行力的。比如在家電行業(yè)，如果一個送貨人員出于保護公司利益的“視角”，固執(zhí)地堅持要收到全部貨款才發(fā)貨，在很多情況下就是不利于店面銷售的。

　　其實，上面提到的這幾點，其本質都與如何激發(fā)團隊的潛能有關。說到底，這些要點都與這樣的一句通俗的話有關：相信群眾，領先群眾。只有一個重視團隊潛能發(fā)展的店長，才能成長為一個優(yōu)秀的店長，進而成長為一名優(yōu)秀的更高層面的管理者。

　　(責編 朱禹韜)